Методи та технології співбесіди. Як провести співбесіду, щоб виявити плюси та ризики в роботі з кандидатами

Які є методи проведення співбесіди? Як з’ясувати, чи кандидат чесно відповідає на питання? Як виявити плюси та мінуси на співбесіді? Що спитати, щоб не “в лоб”? Сьогодні розберемо одну із ефективних технологій проведення співбесіди - метапрограми. 

Метапрограми - особливо ефективна технологія  в форматі швидкого інтерв'ю, дозволяє зрозуміти, в яких моментах потрібно заглибитись і поставити додаткові питання.

З метапрограмами, як і з будь-якими іншими технологіями, треба бути обережними. Комбінуйте з іншими технологіями, щоб зменшити ризики. Більше про це ми розповідаємо на курсі Рекрутер.СТАРТ 2.0 (зараз розпродаж -80%).

Метапрограми - це певні програми, які закладені в модель мислення людини  (як вона бачить світ, аналізує ситуацію тощо). 

Зовнішня / внутрішня референція 

Це те, яким чином кандидат оцінює себе. Є люди, які покладаються на свою оцінку себе (внутрішня референція), а є люди, які опираються на оцінку інших (зовнішня референція). 

Який тип референції кращий? Все залежить від посади та компанії. Потрібно виходити з профілю. Наприклад, якщо посада передбачає велику кількість прийнятих рішень і високий рівень відповідальності, то краще шукати людину з внутрішньою референцією. Натомість якщо людина має багато комунікації з клієнтами, сканувати їх ставлення до себе, компанії, продукту, змінювати свою стратегію поведінки, тоді варто звернути увагу на кандидатів з зовнішньою референцією.

Питання для перевірки

Чи вважаєте ви себе ефективним працівником? Уточнююче питання після відповіді - як ви це зрозуміли?

Якщо кандидат відповідає щось на кшталт “мене хвалили, я отримував премії, грамоти, мене переконували залишитись у компанії”, ймовірно, це зовнішня референція. 
Якщо кандидат дає відповіді, наприклад, “я виконував план, я завів потужних клієнтів”, ймовірно, вона має внутрішню референцію, оскільки оцінює свої досягнення самостійно. 

Як ви визначаєте, яку пропозицію роботи обрати?

Якщо кандидат говорить про корпоративну культуру, ставлення в колективі, то ймовірно це зовнішня референція. 
Якщо кандидат робить акцент на тому, які ресурси він отримає для досягнення цілей, яка система мотивації, то це ймовірно внутрішня референція. 

Ставте мінімум 2-3 питання, щоб з більшою точністю виявити референцію. 

Прагнення / Уникнення

Хто такі люди уникнення, а хто такі люди прагнення. 

По-перше, йдеться не про досягнення певних результатів, а про спосіб мислення. Для одних важливо, що станеться, коли вони виконають завдання, а для інших важливо — чого НЕ станеться. 

Пояснюємо на простому прикладі. Серед ваших друзів/знайомих є такі, які при виборі відпочинку говорять “головне, щоб там було не холодно”, а є такі, які акцентують на тому, щоб “був басейн, море в пішій доступності”. Перші - це тип уникнення, другі - це прагнення. 

Питання для перевірки

Що для вас важливо в роботі?

Відповіді типу “аби не було поганого ставлення в колективі, аби не було холодно в офісі” свідчать, ймовірно, про тип уникнення. 
Відповіді про те, що “мені важливо хороший колектив, ресурси для роботи” говорить, ймовірно, про тип прагнення. 

Який для вас ідеальний керівник?

Якщо кандидат відповідає про те, що йому, наприклад, важливо, щоб його не перевантажували, - це уникнення. 
Якщо кандидат розповідає, що йому важливий постійний зворотний зв’язок від керівника, то це, ймовірно, прагнення. 

Знову ж таки, немає правильного чи неправильного типу, все залежить від посади. І одна фраза не може однозначно сказати про приналежність до уникнення чи прагнення, перевіряйте кількома питаннями. 

Процес / Результат

Дуже часто підприємці хибно думають, що їм потрібні люди, орієнтовані на результат. Проте на деякі посади краще підходить людина, спрямована на процес. Наприклад, працівник з орієнтацією на процес буде ефективним у роботі з документацією. 

Питання для перевірки

Розкажіть про свій досвід на посаді на попередньому місці роботи?

Якщо в людини переважають відповіді типу “підписував, заповнював документи”, “комунікував з клієнтами”, то ймовірно це більше про процес.
Якщо кандидат говорить про те, що він “закривав угоди”, “збільшив середній чек”, “запровадив систему мотивацію”, то ймовірно це людина результату. 

Розкажіть про свій найбільш вдалий проєкт? Яка ваша роль у цьому проєкті?

Розкажіть про період роботи, де ви себе почували найкраще і чому?

Алгоритм аналіз аналогічний, як на попереднє питання. 

Розкажіть, яка ваша ідеальна відпустка. 

“Я хочу провести відпустку так, щоб залишилось багато вражень і приємних спогадів, щоб залишились багато яскравих вражень та спогадів, відвідати цікаві місця”.
“Я хочу під час відпустки насолоджуватись відпочинком, відвідувати різні місця, читати книги та дивитися фільми, які я давно відкладав”. 

Перша відповідь - це більше про результат, друга - про процес. 

Процедури / Імпровізація 

Процедури - схильність працювати за заданим алгоритмом. Імпровізація - здатність самостійно шукати нові шляхи досягнення результату. Якщо у вас на конкретну посаду вже є розроблений алгоритм роботи, то краще орієнтуватись на “процедурника”. Якщо це нова позиція без інструкцій, якщо існуюча посада без інструкцій або яка передбачає постійний пошук нових рішень, то треба шукати “імпровізатора”. 

Питання для перевірки

Уявіть, що вам потрібно провести важливі переговори / презентацію. Яким чином ви будете готуватись? 

“Я пошукаю / почитаю інформацію, накидаю тези” - кандидат готовий до імпровізації.
“Я все чітко пропишу і буду слідувати плану” - людина більше схильна до процедури. 

Коли вам ставлять ціль, вам комфортніше працювати за чітким алгоритмом чи самому обирати шляхи досягнення? 

Після відповіді ставте уточнюючі питання. Чому для вас це важливо? Змоделюйте певну ситуацію, щоб перевірити відповідь. 

Ви полюбляєте відвідувати один і той самий заклад (кав’ярня, ресторан) чи постійно шукаєте новий?

Ви їздете відпочивати в одне й те саме місце чи щоразу шукаєте нове?

Тут ще важливо у процесі розмови аналізувати, як кандидат аналізує попередній досвід. Якщо він говорить про те, які відкривались можливості, які були варіанти дій, то це про імпровізацію. Якщо про те, як все було чітко, структуровано, описано, то це про процедури. 

Підказка. Проаналізуйте свою систему роботи. Якщо це стабільна компанія з усталеною бізнес-моделлю, де треба адмініструвати процеси, а не запроваджувати нові, то, ймовірно, варто сконцентруватись на пошуку людини, яка схильна до “процедур. 

Зміст / Оточення

Якщо людина є людиною змісту, вона більше працює на заглиблення (цифри, документи). Це про бухгалтерів, інженерів, розробників тощо. Якщо людина оточення, вона навпаки більше про комунікацію, про атмосферу (менеджери з продажу, офіс-менеджери, адміністратори). 

Питання для перевірки

Що вам найбільше подобалось на минулому місці роботи?

“Мені подобалось, що всі працюють, нічого не відволікає, що в мене є всі ресурси для роботи” - найімовірніше, що це людина змісту.
“У нас був класний колектив, дуже атмосферний офіс” - це людина оточення. 

Чому ви обрали саме цю професію?

“Подобається, що можна концентруватися, тому що я посидюча. Мені цікаво докопатись до суті питання / проблеми, працювати з документами, досліджувати” - це людина змісту. 
“Мені подобається, що там багато комунікації з різними людьми / зазвичай, у цій сфері класні корпоративи, інстаграмні офіси”, - це людина оточення. 

Більш детально розбираємо різні технології співбесід на курсі Рекрутер.СТАРТ 2.0. Зараз ми розпродаємо цю версію курсу, оскільки готуємо нову програму. Є можливість придбати з 80% знижкою.