ПІДБІР ПЕРСОНАЛУНА ВИРОБНИЦТВО
Рекрутингова командаз помісячною оплатою
НАШІ ЦІЛЬ - МЕНШЕ ПРОСТОЇВ ВАШОГО ВИРОБНИЦТВА
ЗА 24 ГОДИНИ ➡️
+2 СПЕЦІАЛІСТА З НАЙМУ
НАША ЦІЛЬ - МЕНШЕ ПРОСТОЇВ
ЗА 24 ГОДИНИ ⬇️+2 СПЕЦІАЛІСТА З НАЙМУ
ЯК ЦЕ ПРАЦЮЄ?
🗓️ПОТОЧНО
● Розміщення вакансії● Обробка відгуків● Холодний пошук● Подачі кандидатів на розгляд● Ведення бази кандидатів● Таргетована, контекстна реклама вакансій (опціонально)
🗓️ЩОТИЖНЯ
● Тижневий звіт● Покращення процесу● Аналітика● Перегляд тактики пошуку
🗓️ЩОМІСЯЦЯ
● Місячна звітна зустріч● Покращення системи найму
ЧАСТІ ПИТАННЯ
"Які мої гарантії?"
Ми працюємо на пролонгацію. Фінансово зацікавлені в тому, щоб давати результат і бути Вашим партнером довгостроково.
“Що буде, якщо не буде результату?”
У кожному проєкті керівник з найму, що контролює роботу рекрутера, постійно підтримує зв'язок з вами та реагує на непередбачувані ситуації. Якщо виникають проблеми, ми швидко коригуємо стратегію: змінюємо джерела, уточнюємо пропозицію чи опис вакансії, а в деяких випадках навіть замінюємо рекрутера.
“А раптом в мене зміняться плани / вакансія стане неактуальною?”
Ви можете:
● зупиняти проєкт у будь-який момент без ускладнень
● відновлювати його пізніше без додаткових витрат
● перерозподіляти бюджет на іншу вакансію, якщо це буде потрібно
ВАША КОНКУРЕНТНА ПЕРЕВАГА
😑ВАШІ КОНКУРЕНТИ
🤦🏻♂️марно витрачають гроші та час, самостійно шукаючи працівників для виробництва
🤦🏻♂️намагаються знайти компетентного рекрутера в штат, розробляють для нього систему мотивації, оплачують навчання, простої та лікарняні
🤦🏻♂️створюють процес найму без чіткого плану або стратегії
😊ВИ
💵 зосереджуєтесь на прибутку, поки ми займаємося підбором персоналу та постійним вдосконаленням процесу найму
ТАРИФ "ЛАЙТ"
від 12100 грн/міс
за супровід 1 вакансії(без обмежень по кількості працівників)
✅ Формування профілю кандидата✅ Аналіз ринку праці по вакансіях✅ Тактика пошуку✅ Опис вакансії✅ Холодний пошук✅ Телефонна співбесіда✅ Супровід кандидата до адаптації✅ Тижнева аналітика з пропозиціями✅ Місячна звітна зустріч-розбір
>5 РОКІВ = >100 КОМПАНІЙ
Працюємо з квітня 2020.Ви орендуєте готову команду найму та підключаєте свій бізнес до нашого досвіду.
НАШІ КЛІЄНТИ
Оберіть нішу, яка Вам найбільше цікава
СЕРЕД НАШИХ КЛІЄНТІВ
● Максус Плюс● МетМакс● ПРОСПЕКТ ГРУП● ВІШАК● Онікс● Bessa● Arty● Starberry● Suzie
... і ще біля 100 компаній (перелік можемо надати на презентації)
ВІДГУКИ ПРО WORKHUNTER
ВІД ЗАСНОВНИКА
Підбір персоналу на виробництво - велика проблема для власників. Я знаю це. Велика плинність, мало хто доходить на співбесіди, уходять посеред першого робочого дня... Знаємо. Дозвольте нам допомогти Вам з цією проблемою і стати Вашими довгостроковими партнерами в зростанні бізнесу.
Олексій Сорокін● засновник та CEO Workhunter● спікер бізнес-спільнот HUB.HR today. BOARD, RISE, Школа героїв● організатор груп зростання для підприємцівInstagram
ЗМІ ПРО НАС
ПРО ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ В УКРАЇНІ
НАША МІСІЯ
МИ ДОПОМАГАЄМО БІЗНЕСУ, ЦЕ НАШ СПОСІБ ЗРОБИТИ ВНЕСОК В ПЕРЕМОГУ УКРАЇНИ
Саме тому наша команда починає роботу щодня о 9 ранку.
Саме тому ми відповідаємо в чатах навіть о 7:00 і 23:00, бо для нас важливий кожен момент.
Саме тому ми святкуємо кожен успішний проєкт, адже розуміємо: завдяки нашій праці Україна стає сильнішою, а українці – щасливішими.
Для нас те, що ми робимо, — це не просто робота, це частина нашої мети. Тому ми віддаємо все для вас, як для себе.
Олексій Сорокін, СЕО WorkHunter Ukraine
Про пошук персоналу на виробництво в Україні
"Руки", а не "корочки": Чому ваш рекрутинг на виробництво не працює (і як це зламати)Давайте чесно. Більшість HR-статей про підбір робітників пишуть люди, які ніколи не були в холодному цеху о 7 ранку. Вони пишуть про "soft skills" і "корпоративну культуру", в той час, як вам потрібен токар, який не "запоре" дорогущу деталь, і зварювальник, чий шов пройде ультразвуковий контроль.
Я бачив, як компанії витрачають місяці на пошуки "ідеального" оператора верстата, поки виробництво стоїть. Проблема в тому, що HR-и часто шукають "офісний планктон" у робочому одязі. А це — інший світ.
Ось жорстка правда і кілька порад, які працюють.
1. Перестаньте наймати "резюме". Найміть "дію"HR-відділ обожнює фільтрувати за "корочками". ПТУ, 4-й розряд, 5 років досвіду. У підсумку ви отримуєте кандидата, який має гарні папери, але востаннє стояв за верстатом 10 років тому.
Що робити? "Тест-драйв" вирішує все.
Забудьте про довгі співбесіди. Ваше інтерв'ю — це 10 хвилин розмови + 30 хвилин у цеху.
Дайте практичне завдання. Не питайте: "Чи вмієте ви варити аргоном?" Скажіть: "Ось апарат, ось дві деталі. Треба проварити ось цей шов".
Дивіться на процес, а не лише на результат. Як він узяв інструмент? Чи перевірив безпеку? Чи не "на око" все робить? Це скаже про нього більше, ніж будь-яке резюме.
Практична аналітика: У моїй практиці 30% кандидатів з "ідеальним" резюме не могли виконати просте тестове завдання. Це ваш фільтр №1.
2. Ваша головна метрика — "відвал" у перші 90 днівУсі міряють загальну "плинність кадрів". Це дурня. Якщо від вас пішов ветеран, який працював 20 років, — це одна проблема. Якщо від вас тікають 50% новачків у перший місяць — це провал вашого рекрутингу та адаптації.
Саме цей показник (назвемо його "коефіцієнт раннього відвалу") показує, чи ви наймаєте не тих, чи ваші умови — пекло.
Що робити?
Аналізуйте причини. Не "за власним бажанням". Копайте глибше. "Не зійшовся з майстром", "обіцяли 40 000, а з вирахуваннями вийшло 25 000", "інструмент — зламане барахло".
Вбийте "приховану" брехню у вакансіях. Не пишіть "ЗП до 50 000". Пишіть чесно: "Ставка 25 000 + премія за виробіток. Середня реальна ЗП на цій позиції за останні 3 місяці — 42 000". Робітники цінують чесність більше, ніж обіцянки.
3. Інтерв'ю має проводити майстер, а не HRHR-менеджер — чудова людина. Але він не відрізнить фрезу від різця. Головна помилка — HR проводить перший "фільтр" і відсіює "дивного" кандидата, який міг би бути геніальним зварювальником.
Що робити?
HR організовує потік, майстер (або начальник цеху) — обирає.
Майстер за 5 хвилин "сканує" кандидата: як говорить, чи "горять" очі на верстати, чи задає правильні питання (не "чи є кава-машина?", а "яка сталь?", "які допуски?").
Робітник піде працювати не на "компанію", а на "Петровича" (майстра). Їхня сумісність — ключ до успіху.
4. Адаптація — це не презентація про "місію компанії"Ви серйозно думаєте, що слюсарю 5-го розряду цікава ваша презентація про цінності?
"Онбординг" на виробництві — це три речі:
Нормальний інструмент і спецодяг. У перший день. Не "поки походи у своєму, через місяць видамо". Це миттєва демотивація і сигнал, що на людях тут економлять.
Чіткі правила гри. "Ось твоє робоче місце. Ось завдання на день. Ось майстер. Зарплата 10-го і 25-го. За брак — штраф. За виконання плану — премія. Питання?"
Наставник, якому ЦЕ ВИГІДНО. Не просто "допоможи йому". Закріпіть наставника офіційним наказом і доплачуйте йоSму 10-15% до ЗП за те, що він "виростить" новачка. Це окупиться сторицею, бо наставник не дасть но новачку "запороти" дорогу деталь і швидше виведе його на норму.
Аналітика: Впровадження оплачуваного наставництва знижує "коефіцієнт раннього відвалу" (до 90 днів) в середньому на 40-50%.
Замість висновку: Чого вони насправді хочуть?Ми звикли думати, що робітникам потрібні лише гроші. Гроші важливі, але це гігієнічний мінімум. Якщо у вас платять на 5% менше ринку, але у вас:
Чиста роздягальня і завжди гаряча вода в душі.
Зрозумілі та стабільні правила (без раптових "а тепер працюємо по суботах").
Майстер, який не кричить, а пояснює.
Інструмент, який працює.
...люди залишаться. Вони цінують стабільність, повагу та здоровий глузд набагато більше, ніж корпоративні вечірки та "фруктові вівторки".
Перестаньте гратися в "офіс" у виробничому цеху. Це не працює. Поважайте специфіку, говоріть з людьми "їхньою" мовою і давайте їм те, що їм насправді потрібно для роботи.